Streik – Hva kan arbeidsgivere gjøre?

Gjennomføring av arbeidskamp

Arbeidskamp er et lovlig virkemiddel som begge parter kan benytte når en interessekonflikt ikke blir løst i forhandlinger eller mekling. Arbeidskamp gjennomføres stort sett i form av streik (arbeidstakersiden) eller lock out (arbeidsgiversiden), slik disse virkemidlene er definert i arbeidstvistloven § 1 f) og g). Blokade regnes som et lovlig ledd i arbeidskampen. Normalt vil det bli organisert streikevaktordninger ved alle arbeidsplasser som er omfattet av streiken. Fagforeningene opererer ofte med skrevne retningslinjer for streikevaktenes virksomhet. Streikevaktene har med fredelige virkemidler rett til å søke å forhindre at streiken blir undergravd av streikebrytere og kontrollere at dispensasjoner og forhåndsavtaler om arbeid under konflikt ikke blir misbrukt. Streikevaktene har ikke anledning til fysisk å hindre potensielle streikebrytere tilgang til arbeidsplassen. Streikevaktene må nøye seg med henstillinger og overtalelseskunst. Bruk av tvang, trusler, ærekrenkelser eller fysisk makt er ulovlig.

Retningslinjer for konflikthåndtering

Det ligger i sakens natur at en arbeidskamp vil virke forstyrrende inn på virksomhetens drift. Mens fagforeningene på sin side normalt vil være opptatt av å gjøre streiken mest mulig effektiv, vil arbeidsgiversiden være opptatt av å dempe streikens skadevirkninger så mye som mulig. Under en streik oppstår det en rekke praktiske spørsmål som organisasjonene på begge sider må håndtere. Det er vanlig at de store aktørene på hver av sidene i privat sektor utgir skrevne regler om gjennomføringen av en arbeidskonflikt. Her gis det anbefalinger om hvordan partene bør håndtere de viktigste problemstillingene som vil oppstå under en konflikt. Særlig praktisk er spørsmål om hvorvidt streikerammet arbeid unntaksvis kan utføres under konflikten, i hvilken utstrekning virksomheten kan foreta omdisponeringer uten å komme i konflikt med streikebryternormene, om adgangen til å blokkere arbeidet ved bruk av streikevakter, økonomiske bidrag til partene i konflikten og adgangen til å permittere de arbeidstakerne som ikke er i konflikt. Det er også spørsmål om hvordan bedriften skal forholde seg til de arbeidstakerne som ikke er i streik.

Forhåndsavtaler og dispensasjoner

Hovedavtalene inneholder gjerne regler som anbefaler partene å inngå forhåndsavtaler om arbeid under en konflikt. Et eksempel på dette er Hovedavtalen LO-NHO § 3-3 som forutsetter at det lokalt sluttes forhåndsavtaler som regulerer avslutning og gjenopptakelse av driften, og at arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv og helse eller betydelig materiell skade, kan utføres under konflikten.

Når arbeidstakere som er tatt ut i streik får dispensasjon til å arbeide under streiken, kan det betraktes som en form for suspensjon av plassoppsigelsen. For disse har tariffavtalen ettervirkning, jf. arbeidstvistloven § 8 (3). Dispensasjon bygger på avtale mellom partene. Dermed er det opp til partene i det enkelte tilfellet å bli enige om omfang av dispensasjoner. Det er vanlig at det både før og under konflikten forhandles om dispensasjoner. I privat sektor føres dispensasjonsforhandlingene ofte på sentralt nivå. Selv om dispensasjoner som regel søkes gjennom en medlemsvirksomhet, finnes det også eksempler på at tredjeparter søker arbeidstakertariffparten om dispensasjon direkte.

Økonomiske bidrag til bedriftene

Mange av arbeidsgiversammenslutningene har interne regler om erstatning i forbindelse med lovlige og ulovlige arbeidskonflikter. Under forutsetning av at et krav om erstatning fremsettes innen tre måneder etter konfliktens opphør, kan for eksempel medlemsbedrifter i NHO, som er direkte part i arbeidskonflikter, få erstatning.

Tariffavtalens status under streik

Under en streik fortsetter tariffavtalen å gjelde i forholdet mellom bedriften og de arbeidstakerne som ikke er tatt ut i streik eller lock out, eller som er omfattet av en dispensasjon fra streiken. Dette følger direkte av ettervirkningsregelen i arbeidstvistloven § 8 (3), idet vilkårene for streik etter § 8 (2) ikke er oppfylt når det gjelder disse arbeidstakerne.

Streikens virkning for de streikende

Arbeidstakere som blir tatt ut i streik, har en plikt til å nedlegge arbeidet. Formelt er deres stilling sagt opp med 14 dagers varsel (plassoppsigelsen) og de har fratrådt sin stilling med 4 dagers varsel (plassfratredelsen) i henhold til hovedavtalen § 3-1 nr. 2. Streiken vil etter hvert bli trappet opp gradvis med 4 dagers varsel. Ettersom de streikende formelt ikke lenger er ansatt i virksomheten, plikter ikke arbeidsgiver å betale lønn, reisepenger eller kost- og losjigodtgjørelse til de streikende.

Begrensninger på arbeidsgivers adgang til å engasjere annen arbeidskraft

Streikebryternormene er til hinder for at arbeidstakere i streik bryter organisasjonens pålegg om arbeidsnedleggelse og tar annet arbeid hos den arbeidsgiveren som er konflikt. Arbeidstakere har dermed rett til å nekte å opptre som streikebrytere, uten at det kan anses som brudd på arbeidsavtalen.  Ansettes eller leies det inn nye arbeidstakere som går inn i de streikendes sted, har vi med den klassiske formen for streikebryteri å gjøre. Hvis arbeidstakere som ikke er tatt ut i streik tar over de streikendes arbeidsoppgaver, kan det også bli regnet som streikebryteri. Hvis en utenforstående bedrift griper inn i konflikten ved å overta streikerammet arbeid, kan denne bedriftens arbeidstakere nekte å utføre arbeidet for å unngå å bli streikebrytere. I henhold til de ulovfestede normene om streikebryteri kan arbeidsgiveren, eieren og dennes nærmeste familie utføre alt det arbeidet de har kapasitet til, for å begrense virkningene av streiken. Det er alminnelig antatt at ledere på høyere eller høyeste plan og arbeidsledere har plikt til å utføre arbeid utover det ordinære under konflikten for «å redde verdier i engere forstand». [1] Om det er grunnlag for en ytterligere utvidelse av deres arbeidsplikt under en streik, er omstridt.

Streikebryteri er ikke forbudt ved norsk lov, men det er likevel bred enighet i norsk arbeidsliv om at streikebryteri ikke er akseptabelt.

[1] Innstilling om streikebryterproblemet fra Arbeidsrettsrådet av 30. november 1965 side 8.

Permittering som følge av streik

Dersom streiken medfører at videre drift på arbeidsplassen ikke kan gjennomføres på en rasjonell måte, har arbeidsgiver mulighet til å permittere hele eller deler av den resterende arbeidsstokken. Også bedrifter som ikke direkte rammes av streiken, men som likevel ikke kan drives som normalt, kan permittere ansatte. Merk at denne vide permitteringsadgangen kun gjelder for privat sektor.

En permittering under streik må imidlertid følge en rekke saksbehandlingsregler. Bedriftene er forpliktet til å ha forhåndsdrøftelse med tillitsvalgte før beslutning om permittering tas. Deretter må permitteringen varsles to uker i forkant av at den iverksettes, dersom det gjelder konflikt i egen bedrift og det ikke er gitt betinget permitteringsvarsel i forkant av streiken. Ved permittering som følge av konflikt i en annen bedrift eller ved tariffstridig konflikt, gjelder det ingen permitteringsfrist. Utvelgelsen av hvem som skal permitteres der kun deler av driften skal suspenderes, må være saklig. Hovedregelen er at arbeidstakere med kortest ansiennitet skal permitteres først, med mindre det foreligger en saklig grunn til å fravike dette.

Ved permittering som følge av streik plikter ikke arbeidsgiver å betale permitteringslønn til arbeidstakerne. Det ytes heller ikke dagpenger til arbeidstakere som er omfattet av en streik og av den grunn blir permittert. Dette gjelder også permitterte arbeidstakere som ikke deltar i streiken dersom deres lønns- og arbeidsvilkår er nært knyttet til de streikendes lønns- og arbeidsvilkår.