Saken gjaldt syv ansatte i Shells avdeling for nedstrømsvirksomhet, som blant annet drev Shells bensinstasjoner. I 2014 ble denne delen av virksomheten skilt ut til et eget selskap og senere overført ved virksomhetsoverdragelse til selskapet ST1. Etter virksomhetsoverdragelsen ble flere av de ansatte overtallige og tilbudt sluttpakker.
Det hadde tidligere vært langvarig praksis i Shell for at ansatte over 57 år fikk tilbud om såkalt tidligpensjon dersom de gikk av frivillig ved nedbemanning. Sluttpakkene som ble tilbudt fra ST1 inneholdt ikke noen slik mulighet for tidligpensjon. De ansatte hevdet at arbeidsgiver hadde forpliktet seg til å videreføre en ordning med tidligpensjon fra 57 år og protesterte på innholdet av sluttavtalene, men valgte likevel å signere avtalene i frykt for å bli oppsagt uten sluttpakke. Spørsmålet for domstolene var om sluttavtalene måtte revideres i medhold av avtaleloven § 36, fordi de aktuelle ansatte opprinnelig hadde hatt et rettskrav på å bli tilbudt tidligpensjon.
Lagmannsretten besvarte dette spørsmålet bekreftende, og kom til at de tilbudte sluttpakkene måtte revideres i medhold av avtaleloven § 36, fordi det var «i strid med god forretningsskikk» å gjøre dem gjeldende. Høyesterett kom imidlertid til motsatt konklusjon.
I sin vurdering viste Høyesterett til at det nye selskapet ved virksomhetsoverdragelser forplikter seg til å videreføre «[t]idligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold på det tidspunkt overdragelsen finner sted», jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd.
Høyesterett påpekte deretter at Shells tidligere praksis med å tilby sine ansatte tidligpensjon ved nedbemanning ikke fulgte av arbeidsavtaler, tariffavtale eller lov, men kun av interne policyer. Arbeidsgiver måtte derfor i utgangspunktet ensidig kunne gjøre endringer og innskrenkninger i ordningene i medhold av styringsretten. Til dette hadde arbeidstakerne anført at arbeidsgiver hadde gitt et bindene løfte om at praksis med å tilby tidligpensjon skulle videreføres i en overgangsperiode på to år. De mente derfor at arbeidsgiver hadde bundet sin styringsrett. Høyesterett uttalte:
«Saken her dreier seg om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi. Det vil da i utgangspunktet være en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene (…) For å fravike dette utgangspunktet må det være holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som er til hinder for endring (…)»
I bevisvurderingen ble det påpekt at det måtte legges avgjørende vekt på skriftlige og tidsnære bevis. Virksomhetsoverdragelsen hadde vært profesjonelt håndtert, med medvirkning fra de ansatte selv, samt tillitsvalgte fra ulike fagorganisasjoner. Etter en vurdering av den tidsnære kommunikasjonen mellom partene fant Høyesterett at det ikke forelå tilstrekkelige holdepunkter for at arbeidsgiver hadde bundet styringsretten sin gjennom et løfte om å videreføre praksisen fra Shell.
Arbeidstakerne hadde derfor ikke et rettskrav på å bli tilbudt tidligpensjon, og sluttavtalene kunne dermed ikke revideres i medhold av avtaleloven § 36.
Selv om arbeidstakerne tapte saken for Høyesterett ble ingen av partene idømt sakskostnader. Dette ble begrunnet med at det var en forskjell i styrkeforholdet mellom partene og at arbeidsgiver til en viss grad kunne bebreides for å ikke ha klargjort situasjonen bedre i forbindelse med virksomhetsoverdragelsen.
Dommen fra Høyesterett gir relevant veiledning for vurderingen av om arbeidsgiver har bundet sin styringsrett. Den viser at det ved profesjonelle prosesser gjelder en viss presumpsjon mot at arbeidsgiver har gitt avkall på retten til å endre ordninger om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi.
Vår artikkelserie Arbeidsrettspraksis gir deg en løpende oppdatering av rettspraksis på arbeidsrettsfeltet.
Domstolene avsier stadig nye dommer innen arbeidsrett. Dommene bidrar til rettsutvikling og avklaring av viktige arbeidsrettslige spørsmål. Praksisen er imidlertid omfattende, og det kan være krevende å holde oversikten. Med Arbeidsrettspraksis får du en løpende oppdatering av aktuelle dommer om individuell arbeidsrett, som gjør det enkelt å holde oversikten over ny rettspraksis på området.
Ønsker du å bli varslet når vi legger ut neste utgave av Arbeidsrettspraksis? Send beskjed til marked@hjort.no og du vil bli satt på nyhetsbrevlisten.
