Aktuelt

Den 18. november 2022 fremmet regjeringen en rekke forslag til lovendringer i arbeidsmiljøloven. Endringene knytter seg blant annet til etablering av plikt til å tilby annet passende arbeid i konsernselskaper ved nedbemanninger, en utvidelse av fortrinnsretten i konsernselskaper, en presisering av arbeidstakerbegrepet og utvidede drøftelsesplikter. I skrivende stund er lovforslagene til komitébehandling i Stortinget.

Høyesterett avsa nylig en dom som fastsetter at den som har vært midlertidig ansatt som lærervikar med hjemmel i opplæringsloven § 10-6 ikke har rett til fast ansettelse etter treårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd. Dommen har stor betydning innenfor undervisningssektoren, og illustrerer utfordringene i bemanningssituasjonen både fra arbeidsgivers og arbeidstakers ståsted.

Arbeidstaker har i utgangspunktet full rådighet over sin egen fritid, men skillet mellom jobb og fritid har blitt løsere. Når får handlinger på fritiden konsekvenser på arbeidsforholdet?

Den 1. juli 2022 skjer det en viktig endring på arbeidsrettens område. Da fjernes nemlig den generelle adgangen til å inngå midlertidige arbeidsavtaler i inntil ett år etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f. Dette innebærer at arbeidsgivere ikke kan ansette arbeidstakere midlertidig uten å ha en særskilt begrunnelse for det. Endringen er i tråd med hovedregelen i arbeidsmiljølovens § 14-9 første ledd om faste ansettelser, og støtter opp om regjeringens prinsipp om at arbeidstakeres rett til fast ansettelse skal styrkes i norsk arbeidsliv.

Gjennom Høyesteretts ankeutvalgs avgjørelse av 20. januar i år (HR-2022-175-U) ble det avklart at avtalt prøvetid i ansettelsesforhold løper fra dato til dato. Det vil si at prøvetiden utløper på den samme dag i måneden arbeidstaker tiltrådte (f.eks. 20. januar til 20. juli).

I en fersk avgjørelse, avsagt 5. april 2022, ga Borgarting lagmannsrett de ansatte ved Hotel Bristol og Oslo Plaza Hotel medhold i at de hadde rett til å beholde mottatt tips fra kunder uten at arbeidsgiver kunne foreta trekk for kostnader til lovpålagt arbeidsgiveravgift og administrasjon.

Saken reiser interessante spørsmål om rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett. Dommen er ikke rettskraftig.

Borgarting lagmannsrett (LB-2021-118220) avsa nylig en dom med nyttige uttalelser om bruken av alternative oversendelsesmåter ved oppsigelse. Saken gjaldt en oppsigelse både sendt per e-post og lagt fysisk i postkassen til en arbeidstaker.

Lagmannsretten uttalte at et oppsigelsesbrev vil normalt anses å ha kommet frem når den er lagt i arbeidstakers postkasse, og uavhengig av om det kan sannsynliggjøres at arbeidstaker faktisk har hentet brevet. Ved e-post kreves normalt lesebekreftelse eller kvittering for mottak for at oppsigelsen anses mottatt.

Grefsenhjemsaken: Hvilke spørsmål tok Høyesterett stilling til og hva betyr dommen i praksis?

I Grefsenhjemsaken har Høyesterett kommet med en av sine viktigste arbeidsrettsdommer på lang tid.