Kan arbeidsavtalen gi grunnlag for lønnstrekk? | Hjort
Hva leter du etter?
bilde om arbeidsrettspraksis

Kan arbeidsavtalen gi grunnlag for lønnstrekk?

Klargjøring av arbeidsgivers motregningsadgang i nylig avsagt lagmannsrettsdom. Generelle klausuler i arbeidsavtale om arbeidsgivers adgang til å motregne, oppfyller ikke kravet i arbeidsmiljøloven § 14-15 (2) c) om skriftlig forhåndsavtale som grunnlag for lønnstrekk. Mange arbeidsgivere må endre praksis.

I en fersk avgjørelse fra Frostating lagmannsrett (LF-2020-73757), slår retten fast at generelle klausuler i arbeidsavtale om arbeidsgivers adgang til å motregne, ikke er oppfyller kravet i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c om skriftlig forhåndsavtale som grunnlag for lønnstrekk. Slike generelle motregningsklausuler i arbeidsavtaler er svært vanlige, men har lenge vært omdiskuterte i teorien. Spørsmålet om slike klausulers gyldighet har aldri blitt behandlet av Høyesterett, og dommen har dermed stor betydning.

Om faktum

En prosjektleder i en virksomhet som drev med planlegging, utbygging og vedlikehold av infrastrukturnett hadde fått utbetalt rundt 8 000 kroner for mye i diettgodtgjørelse over en periode på rundt et halvt år. Feilen skyltes endringer i satsene og beskatning, som førte til feilutbetalinger i en periode. Arbeidsgiver varslet den ansatte om feilen og gjennomførte lønnstrekk i januar 2019.

Generell forhåndsavtale om lønnstrekk var ikke nok

Utgangspunktet er at trekk i lønn bare er tillatt når et av vilkårene i arbeidsmiljøloven
§ 14-15 andre ledd er oppfylt. Et mulig unntak følger av bokstav c:

«Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt […] når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale»

Formålet med forbudet mot trekk i lønn er at arbeidstakere har behov for forutsigbarhet med hensyn til lønnsutbetalingene sine, som for de fleste er eneste inntektskilde. I den aktuelle saken inneholdt arbeidsavtalen til den ansatte en generell klausul som uttrykte at dersom det ved lønningsdag var foretatt feil utlønning, kunne arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager. Arbeidsgiver argumenterte med at de dermed hadde en skriftlig forhåndsavtale om at lønnstrekk kunne gjennomføres ved feilutbetaling. Lagmannsretten var imidlertid ikke enig, og konkluderte etter en grundig gjennomgang av rettskildebildet med at den generelle formuleringen ikke ga arbeidsgiver adgang til å motregne.

Retten viste til at spørsmålet om anvendelsen av en slik generell motregningsklausul i arbeidsavtalen ikke har blitt behandlet av Høyesterett, og at det er lite underrettspraksis om spørsmålet. Sivilombudsmannen har imidlertid flere ganger vurdert spørsmålet, og har uttalt at bestemmelsen bør tolkes strengt samt at det må være klart for begge parter hva en skriftlig forhåndsavtale om lønnstrekk innebærer. Dette er vanligvis bare mulig når avtalen inngås etter at feilutbetalingen har skjedd. Retten viste også til at Sivilombudsmannen hadde innhentet uttalelse fra (daværende) Arbeids- og administrasjonsdepartementet, som var enig med Sivilombudsmannen i at en standardklausul inntatt i arbeidsavtalen som generelt slår fast at det skal være adgang til å foreta trekk i lønn ved feilutbetalinger, i utgangspunktet ikke kan danne grunnlag for trekk i lønn.

Lagmannsretten la avgjørende vekt på formålet med forbudet mot trekk samt at departementet ikke senere hadde gått bort fra sin uttalelse til Sivilombudsmannen, og kom til at standardklausulen i arbeidsavtalen til arbeidstaker ikke ga arbeidsgiveren tilstrekkelig grunnlag for å trekke i lønn. Det foretatte trekket var derfor urettmessig.

Forhåndsavtale kan være gyldig – hvis den ivaretar forutsigbarhet for arbeidstaker

Retten utelukket likevel ikke at en standardklausul i en arbeidsavtale kan være gyldig grunnlag for motregning, men bare hvis standardklausulen ivaretar arbeidstakerens behov for forutsigbarhet og kontroll. Retten presiserte ikke hvordan denne forutsigbarheten og kontrollen kan oppnås ved en forhåndsavtale. I uttalelsene fra departementet som retten viste til, kom det imidlertid frem at en forhåndsavtale vil kunne være gyldig hvis den er supplert med begrensninger med hensyn til trekkets størrelse, preklusjonsfrister, varsling, krav om etterfølgende erkjennelse og samtykke og/eller andre vilkår som i tilstrekkelig grad sikrer arbeidstakerens behov for forutsigbarhet og kontroll.

Lagmannsretten vurderte også om arbeidsgiver hadde rettslig grunnlag for å kreve tilbakebetaling fra arbeidstaker. Dette spørsmålet ble vurdert på grunnlag av den ulovfestede tilbakesøkingslæren (condictio indebiti). Etter en konkret vurdering der retten la avgjørende vekt på arbeidstakers gode tro, konkluderte retten med at et slikt rettslig grunnlag ikke eksisterte.

Fagområde