Avskjed av bussjåfør på grunnlag av mobiltelefonbruk mens han kjørte buss ble kjent ugyldig | Hjort

Hva leter du etter?

bilde om arbeidsrettspraksis

Avskjed av bussjåfør på grunnlag av mobiltelefonbruk mens han kjørte buss ble kjent ugyldig

I en dom av 26. november 2020 kjente Borgarting lagmannsrett avskjeden av en bussjåfør i busselskapet Vy ugyldig. Avskjeden ble heller ikke opprettholdt som oppsigelse.

Bakgrunnen for avskjeden var at sjåføren hadde snakket med driftssentralen i Vy etter at han hadde hatt problemer med å lukke bussens bakdør. Sjåføren, som var 16 minutter forsinket, avsluttet samtalen mens han begynte kjøre bussen ut av busslommen. Han snakket i telefonen samtidig som han kjørte i ca. tre sekunder. Dette ble filmet av sjåførens nærmeste overordnede, som tilfeldigvis kjørte forbi og hadde stoppet for å se hvordan det gikk.

Dommen kan leses som en innskjerping av arbeidsgivers adgang til å sanksjonere brudd på egendefinerte sikkerhetsrutiner. På den annen side gir dommen også uttrykk for at mindre alvorlige brudd på interne sikkerhetsregler kan være saklig grunn til oppsigelse så lenge arbeidsgiver tydelig har kommunisert disse.  En saklig oppsigelse forutsetter uansett at det er foretatt en konkret vurdering, som også tar i betraktning arbeidstakerens individuelle ulemper som følge av oppsigelsen.

Lagmannsretten la i den konkrete saken til grunn at sjåføren hadde brutt loven og Vys interne regelverk da han snakket i telefonen mens han kjørte bussen ut av bussfeltet og ut i trafikken. Videre ble det lagt til grunn at han var klar over at dette var i strid med interne regler samt at han kjente til at brudd på disse kunne få konsekvenser for hans arbeidsforhold.

Lagmannsretten kom likevel til at vilkårene for avskjed ikke var oppfylt. I begrunnelsen ble det særlig vektlagt at den konkrete overtredelsen utgjorde en begrenset risiko. Det var lite trafikk, bussen holdt lav hastighet og sjåføren hadde sikt ut i veibanen, både fremover og til siden. Videre la lagmannsretten vekt på at overtredelsen til en viss grad var unnskyldelig, i og med at samtalen hadde funnet sted med busselskapets driftssentral og i forbindelse med en stressende situasjon. Retten la liten vekt på den omstendighet at sjåføren hadde mottatt en advarsel for å ha snakket i telefonen mens han kjørte en buss tre og et halvt år før hendelsen som begrunnet avskjeden. Lagmannsretten viste til at forholdet var gammelt og at sjåføren hadde respektert forbudet i den mellomliggende perioden.

Selv om det ikke var grunnlag for avskjed, mente lagmannsretten at det aktuelle regelbruddet i utgangspunktet ga saklig grunnlag for oppsigelse av sjåføren. Dette ble begrunnet med at sjåføren var kjent med at arbeidsgiver hadde strenge sikkerhetsrutiner, og at han også visste at brudd på disse kunne få konsekvenser for hans arbeidsforhold. Flertallet av lagmannsrettens dommere kom likevel til at det ikke forelå saklig grunn til oppsigelse i denne saken, fordi arbeidsgivers saksbehandling hadde vært mangelfull. Arbeidsgiver hadde utelukkende fokusert på at sjåføren hadde snakket i telefonen mens han kjørte bussen, men ikke tatt sjåførens individuelle forhold i betraktning. Den aktuelle sjåføren hadde dårlige forutsetninger for å finne seg annet arbeid, da han hadde utfordringer med å snakke norsk og nærmet seg pensjonsalder.

Lagmannsrettens dom innebærer en presisering av en kurs Høyesterett har staket ut de siste årene, som gir arbeidsgiver relativt vid adgang til å bestemme hvilket sikkerhetsnivå som skal gjelde på arbeidsplassen.

Et uttrykk for dette kan finnes i Rt-2003-1702, som gjald en flykaptein i SAS. Kapteinen hadde ved en flyvning tatt en annen rute enn den han skulle, angivelig for å vise en kollega og passasjerene det vakre landskapet. Flykapteinen ble først degradert til flystyrmann og innrullert i et gjenopplæringsprogram med psykologoppfølging. Da arbeidsgiver fant at det ikke forelå betryggende resultater av programmet, ble den tidligere kapteinen sagt opp fra stillingen som flystyrmann.

Høyesterett opprettholdt oppsigelsen og uttalte (i dommens avsnitt 60) at SAS hadde rett til å sette en trygghetsstandard for flygingene, også om denne skulle være strengere enn den som følger av loven. Arbeidstaker kunne ikke sette sin egen standard opp mot denne.

Høyesterett kom med lignende uttalelser i «Hurtigrutedommen» (HR-2019-928-A). I denne saken hadde et skip fått en grunnberøring, og som følge av dette ble overstyrmannen som førte skipet sagt opp. Sammen med oppsigelsen fikk han tilbud om stilling som førstestyrmann, noe som innebar en degradering. Høyesterett bygget på at styrmannen hadde gjort en rekke feil som førte til grunnstøtingen, og at han hadde en ledende posisjon hvor det ble stilt høye krav. Det ble videre uttalt at Hurtigruten hadde det overordnede ansvaret for at reglene i skipssikkerhetsloven ble overholdt, og at det derfor kunne sette høye krav. Det ble den forbindelse vist til uttalelsene i SAS-dommen fra 2003.

Disse to høyesterettsdommene gir anvisning på en relativt stor frihet for arbeidsgiver til selv å definere sikkerhetsnivået på en arbeidsplass, også utover de krav loven stiller til den aktuelle virksomheten. Vy-dommen bekrefter denne rettstilstanden, men er samtidig en påminnelse om at kravene til arbeidsgivers saksbehandling, herunder den obligatoriske vurderingen av sosiale forhold, naturligvis også gjelder i denne typen saker.

Fagområde