Ikke oppsigelsesgrunn å la være å opplyse om tidligere avskjed på intervju | Hjort
Hva leter du etter?
bilde om arbeidsrettspraksis

Ikke oppsigelsesgrunn å la være å opplyse om tidligere avskjed på intervju

Høyesterett fastslår hovedregel om at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter.

Høyesterett avsa 18. mars i år en dom hvor oppsigelsen av en servitør i prøvetiden ble kjent ugyldig. Oppsigelsen var begrunnet i manglende pålitelighet, fordi servitøren ved ansettelsen ikke hadde opplyst at han var blitt avskjediget fra sin forrige arbeidsgiver på grunn av trusler og samarbeidsproblemer. Dommen inneholder viktige avklaringer om arbeidssøkers opplysningsplikt samt arbeidsgivers oppsigelsesadgang i prøvetiden.

Servitøren, som ble ansatt ved en av Oslos finere restauranter sommeren 2018, hadde tidligere jobbet som servitør ulike steder. Bare uker før han søkte på jobben ved restauranten i Oslo, hadde han blitt avskjediget fra jobben som servitør ved en annen restaurant, blant annet med den begrunnelse at han hadde truet eieren og andre ansatte. Denne avskjeden ble senere kjent ugyldig av domstolen. Da mannen søkte jobb på den nye restauranten noen uker etter avskjeden opplyste han imidlertid ikke om det tidligere arbeidsforholdet eller avskjeden, men skrev i stedet følgende:

«During the last just over 2 years I was doing some things privately which are not relevant to the position.»

Arbeidsgiver sjekket ut servitørens referanser fra arbeid i andre restauranter, men spurte ikke om mannens arbeidsforhold i den relevante perioden før ansettelsen. Han ble deretter ansatt med en prøvetid på 3 måneder. Da arbeidsgiver senere ble klar over avskjeden fra den tidligere arbeidsplassen, ble mannen oppsagt i prøvetiden med begrunnelsen manglende pålitelighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. Servitøren gikk da til søksmål. Han tapte i både tingretten og lagmannsretten. Høyesterett kom imidlertid til motsatt resultat og kjente oppsigelsen i prøvetiden ugyldig.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 kan en arbeidstaker i prøvetiden gyldig sies opp når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakerens manglende «tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». Terskelen for oppsigelse i prøvetiden er ifølge tidligere høyesterettspraksis «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder», jf. Rt-2011-74.

I nærværende sak understreket Høyesterett at når oppsigelse i prøvetid er begrunnet i manglende pålitelighet, må den manglende påliteligheten relatere seg til forhold av betydning for arbeidstakerens utførelse av det konkrete arbeidet eller være av relevans for virksomhetens oppgaver og karakter. I forlengelsen av dette uttalte Høyesterett følgende om arbeidssøkers opplysningsplikt og arbeidsgivers undersøkelsesansvar i ansettelsesprosessen:

«Som hovedregel må det, etter domstolens syn, være opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser av betydning for stillingen.»

Videre ble det påpekt at:

«En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen (…) Dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen.»

Selv om Høyesterett mente at opplysninger om et tidligere arbeidsforhold ville kunne være av interesse for arbeidsgiver, ble det fastslått at en arbeidssøker ikke har en generell plikt til å på eget initiativ nevne alle tidligere ansettelsesforhold. Det ble pekt på at kravene til informasjon måtte tilpasses hensynet om at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse. Til sammenligning ble det vist til at arbeidsgiver neppe hadde noen tilsvarende plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter i egen virksomhet overfor en arbeidssøker. Høyesterett uttalte deretter at:

«Hovedregelen må være at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. En annen ting er at arbeidsgiver vil ha anledning til å spørre om dette, og at arbeidstaker da ikke kan gi positivt uriktig informasjon.»

Etter en konkret vurdering kom altså Høyesterett til at oppsigelsen av servitøren var ugyldig. Det ble lagt vekt på at den tidligere avskjeden hadde bygget på et omstridt faktum og ikke en «beviselig kjensgjerning». Videre hadde arbeidssøkeren oppgitt flere andre tidligere arbeidsgivere som ny arbeidsgiver hadde kunnet kontakte for referanser. Det ble også lagt vekt på at servitørens arbeidsprestasjon og pålitelighet hadde vært tilfredsstillende i perioden han hadde jobbet for den nye arbeidsgiveren.

Høyesteretts avgjørelse viser viktigheten av at arbeidsgivere gjennomfører en grundig ansettelsesprosess. Arbeidsgiver vil ha et selvstendig ansvar for å innhente relevant informasjon som den mener har betydning for stillingen. Arbeidssøkere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og deres opplysningsplikt begrenser seg til opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen. Selv om arbeidssøker ikke plikter å opplyse om tidligere arbeidskonflikter, vil det innebære et pliktbrudd om arbeidstaker gir positivt uriktig informasjon i ansettelsesprosessen.

Dommen kan leses her: HR-2021-608-A

Fagområde