Når innleie blir ulovlig: En påminnelse om arbeidsgivers ansvar

Innleie eller entreprise – hva er forskjellen?

Når virksomheter benytter ekstern arbeidskraft, er det avgjørende å skille mellom innleie og entreprise. Dette skillet har stor betydning for hvilke regler som kommer til anvendelse, og hvilke rettigheter som tilkommer de som utfører arbeidet.

Bemanningsentreprise

Innebærer at en leverandør påtar seg en selvstendig oppgave med resultatansvar. Oppdragstaker bærer risikoen for resultatet og har kontroll over gjennomføringen av arbeidet. Oppdragstaker styrer arbeidet selv og benytter egne ansatte, egne driftsmidler og egne metoder. Arbeidsgiveransvaret ligger hos oppdragstaker, og det foreligger ikke et arbeidsforhold med oppdragsgiver.

Innleie

Innebærer at en virksomhet (innleier) leier inn arbeidskraft fra en annen virksomhet (utleier), typisk et bemanningsforetak. Den innleide arbeidskraften er formelt ansatt hos utleier, men stiller i praksis sin arbeidskraft til disposisjon for innleier og utfører arbeid under dennes ledelse og kontroll. Bruk av innleid arbeidskraft må være midlertidig og hjemlet i lov. Innleide arbeidstakere skal ikke benyttes for å dekke et varig arbeidskraftbehov.

Arbeidsmiljøloven § 14-12 fjerde ledd lister opp relevante momenter ved grensedragningen mellom innleie og entreprise. Følgende momenter vil kunne tale for et innleieforhold:

Om oppdragsgiver utøver den faktiske ledelsen av arbeidet,
Om det i realiteten blir levert arbeidskraft i stedet for en ferdig tjeneste,
Om arbeidet dekket et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver,
Om arbeidet inngår i oppdragsgivers kjerne- eller hovedvirksomhet.

Ulovlig innleie forkledd som entreprise

I den nevnte dommen hadde partene inngått det som formelt ble betegnet som en «konsulentavtale». Tjenesten som skulle leveres var sportsinnhold til Discoverys ulike digitale og lineære plattformer. Det rettslige spørsmålet var om avtaleforholdet var en bemanningsentreprise eller i realiteten var ulovlig innleie.

Retten var ikke i tvil og fant det bevist at arbeidet ble utført under Discoverys daglige ledelse og kontroll, at arbeidet dekket et kontinuerlig og ikke midlertidig behov i virksomheten, og at arbeidsoppgavene var tett knyttet til selskapets kjerneaktivitet. På denne bakgrunn kom retten til at det i realiteten var ulovlig innleie.

Retten til å stå i stilling – et unntakstilfelle

Et særskilt tema i saken var om arbeidstakerne hadde rett til å stå i stilling hos innleier frem til domstolsbehandlingen var ferdig. Hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 15-11 er at det kun er arbeidstakere i ordinære ansettelsesforhold, og ikke innleide arbeidstakere, som har en slik rett. Også innleide kan imidlertid kreve å stå i stilling hos innleier ved helt særskilte unntakstilfeller.

Retten konkluderte med at det i den aktuelle saken gjaldt et «helt særskilt unntakstilfelle». Arbeidstakerne ble derfor gitt rett til å bli stående i sine stillinger hos Discovery frem til saken blir rettskraftig avgjort. Retten la vekt på:

Discoverys prosessuelle opptreden, herunder forsøk på å forsinke behandlingen av saken, hvilket styrket behovet for de innleide arbeidstakernes rettslig vern
Arbeidstakernes sårbare stilling i arbeidsmarkedet uten en slik rett til å stå i stillingen,
Risikoen for at det ville være vanskelig å få ansettelse hos andre aktører mens tvisten med Discovery pågår

Konsekvenser ved feilklassifisering

Feilklassifisering av arbeidsforhold kan få store økonomiske og juridiske konsekvenser for arbeidsgivere. Arbeidsgiver kan også bli pålagt å etterbetale lønn, feriepenger, pensjonsinnskudd og andre ytelser som arbeidstakeren ville hatt krav på som fast ansatt. Ny rettspraksis viser at krav knyttet til feriepenger ikke nødvendigvis begrenses av foreldelsesfristen på tre år, men kan gjelde hele perioden for det feilklassifiserte arbeidsforholdet. Dette kan føre til betydelige økonomiske krav, særlig ved langvarige arbeidsforhold eller der mange arbeidstakere er berørt.

Hva betyr dette for arbeidsgivere?

Dommen fra Oslo tingrett viser hvor viktig det er for arbeidsgivere å være nøye og proaktive ved bruk og organisering av ekstern arbeidskraft. En godt begrunnet og korrekt klassifisering reduserer risikoen for rettslige krav og bidrar til en stabil arbeidsstyrke.

For å unngå feilklassifisering anbefaler vi at arbeidsgivere:

Regelmessig gjennomgår og oppdaterer kontrakter og praksis knyttet til bruk av ekstern arbeidskraft, for å sikre at de er i samsvar med gjeldende regelverk og rettspraksis.
Foretar en grundig vurdering av om bruk av ekstern arbeidskraft utgjør innleie eller entreprise, med særlig vekt på momentene i arbeidsmiljøloven § 14-12 fjerde ledd, og dokumenterer denne vurderingen skriftlig.
Sikrer at eventuelle entreprisekontrakter både utformes og praktiseres med et tydelig selvstendige ansvar for leverandøren knyttet til resultat, styring av arbeidsutførelsen, bruk av egne ansatte og driftsmidler, samt at leverandøren bærer den økonomiske og praktiske risikoen for oppdraget.

Har du spørsmål om innleie, entreprise eller klassifisering av arbeidsforhold? Vi i Hjort har lang erfaring innen arbeidsrett og kan bistå med å sikre at dine kontrakter og arbeidsforhold er i tråd med loven. Ta gjerne kontakt for en uforpliktende samtale.