Dato 06.07.2023
De siste tiårene har det skjedd en samfunnsmessig og teknologisk utvikling som har bidratt til å skape stor fleksibilitet i arbeidshverdagen. Det er blitt stadig vanligere å benytte seg av hjemmekontor, og mange har en arbeidshverdag der de kombinerer arbeid fra sitt private hjem med sin faste arbeidsplass. Med økt bruk av hjemmekontor, er det viktig at arbeidsgiver gjør seg kjent med hvilke regler som gjelder ved hjemmearbeid.
Arbeidsmiljøloven gjelder tilsvarende for arbeid i arbeidstakers hjem. I tillegg til arbeidsmiljølovens regler, er det vedtatt supplerende regler for hjemmekontor i Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem, forskrift 5. juli 2002 nr. 715 («hjemmekontorforskriften»).
Forskriften gir ikke en uttømmende regulering av alle forhold knyttet til ordningen med hjemmekontor, men er ment å utfylle de regler som ellers følger av arbeidsmiljøloven.
Reglene i hjemmekontorforskriften kommer til anvendelse for arbeid som utføres i arbeidstakers eget private hjem. Dette innebærer at arbeid fra hytta, på reise eller andre steder ikke omfattes.
Videre forutsettes det at hjemmearbeidet er en fast ordning av et visst omfang, eksempelvis at arbeidstakeren arbeider fra hjemmet sitt minst én dag i uken. Sporadisk eller korte perioder med hjemmearbeid vil ikke være omfattet av forskriften, men av arbeidsmiljølovens regler på lik linje med øvrig fjernarbeid. Når hjemmearbeid skal karakteriseres som en fast ordning er det ikke mulig å gi et klart svar på, men det må vurderes av arbeidsgiver i det konkrete tilfellet.
I tillegg til arbeidsmiljølovens alminnelige regler, oppstiller hjemmekontorforskriften en rekke regler som arbeidsgiver er pålagt å overholde når en arbeidstaker har hjemmekontor:
For utenom den vanlige skriftlige arbeidskontrakten, skal arbeidsgiver inngå en skriftlig avtale om hjemmearbeid med hver enkelt arbeidstaker som har hjemmekontor. Avtalen skal minimum regulere følgende punkter:
Det er verdt å merke seg at kravet til skriftlig avtale ikke gjelder når hjemmearbeidet skyldes pålegg eller anbefaling fra myndigheter, slik som under pandemien. I slike situasjoner er det tilstrekkelig at arbeidsgiver drøfter de forhold som følger av punktene ovenfor med arbeidstakernes tillitsvalgte, og deretter gir skriftlig informasjonen til de ansatte om forholdene.
Arbeidsgiver har på lik linje en plikt til å sikre arbeidstaker et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ved arbeid som utføres fra hjemmet som på den faste arbeidsplassen. Arbeidsgiver skal, så langt det er praktisk mulig, sikre at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medfører uheldige fysiske belastninger for den ansatte. I tillegg skal arbeidsgiver påse at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt.
Forskriften angir også plikter for virksomhetens verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU). Organene skal, så langt det er praktisk mulig, sørge for å ivareta arbeidstakers interesser i spørsmål som handler om arbeidsmiljøet. I tillegg skal de påse at arbeidsmiljøforhold for arbeidstakere i eget hjem er en del av virksomhetens internkontrollsystem.
Ettersom arbeidet utføres i arbeidstakers eget hjem, og verken arbeidsgiver, verneombudet eller AMU har tilgang til hjemmet uten særskilt avtale, har arbeidstaker en plikt til å medvirke til gjennomføringen av tiltakene som iverksettes for å skape et forsvarlig arbeidsmiljø.
Arbeidsmiljølovens regler om varsling (kapittel 2) og virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet (kapittel 3, med unntak av § 3-1) og regler om krav til arbeidsmiljøet (kapittel 4) gjelder ikke ved hjemmekontor.
Før inneholdt hjemmekontorforskriften en særskilt regulering av arbeidstid ved hjemmekontor. Etter pandemien ble imidlertid hjemmekontor i større grad ansett som del av en normal arbeidssituasjon, og regjeringen besluttet som følge av dette å opphøre de særlige reglene med virkning 1. juli 2022. Arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid gjelder dermed tilsvarende ved hjemmearbeid.
Arbeidstilsynet har rett til å føre tilsyn, og kan gi pålegg og treffe de enkeltvedtak som er nødvendige for gjennomføringen av reglene som er gitt i hjemmekontorforskriften. Arbeidstilsynet har derimot ikke adgang til å føre tilsyn i arbeidstakers hjem med mindre det er inngått særskilt avtale om dette.
For å unngå sanksjoner fra arbeidstilsynet, er viktig at arbeidsgiver gjør seg kjent med reglene for hjemmearbeid, og påser at virksomhetens praktisering av hjemmekontor er i tråd med arbeidsmiljøloven og hjemmekontorforskriften.
Det bør utarbeides klare rutiner for praktisering av hjemmekontor, som gjøres tilgjengelig for alle ansatte i virksomheten. Videre er det viktig å sørge for at det inngås skriftlige avtaler med alle ansatte som benytter seg av hjemmekontorordningen.
I tillegg til det mer formelle, må arbeidsgiver sørge for god dialog med den enkelt ansatte og sikre at de får tilstrekkelig oppfølging på lik linje med de øvrige ansatte. Noen ansatte er på hjemmekontor store deler av arbeidstiden. For disse kan det være hensiktsmessig å avholde faste møter for å opprettholde en god relasjon og sikre tilstrekkelig oppfølging. Videre er det normalt viktig å avtale at arbeidsgiver har endringsadgang, herunder mulighet til å fjerne hjemmekontoradgangen om det skulle være nødvendig.
Vi bistår arbeidsgivere på tvers av bransjer og jobber for flere av Norges største arbeidsgivere. Vi har også en betydelig portefølje av små og mellomstore arbeidsgivere, offentlige virksomheter og utenlandske klienter, og samarbeider tett med advokater i andre land på multinasjonale oppdrag og prosjekter. I motsetning til mange av våre konkurrenter bistår vi også arbeidstakere, noe som gjør oss bedre i stand til å analysere og velge riktig løsning i alle konflikter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
På grunnlag av tilbakemeldinger fra klienter og undersøkelser i markedet, utarbeider Legal 500 rangeringer av advokatfirmaer og advokater. De har nå publisert årets rangeringer, og vi er stolte over at vi også i år kan vise til gode plasseringer både individuelt og innen flere av våre fagområder.
I en dom av 13. november 2020 omgjorde Høyesterett lagmannsrettens avgjørelse og kom til at et selskap ikke hadde forpliktet seg til å tilby de ansatte tidligpensjon i forbindelse med en nedbemanning.
I dag kom Høyesteretts avgjørelse i den såkalte tips-saken der de ansatte ved Hotel Bristol og Oslo Plaza Hotel fikk medhold at de hadde rett til å beholde mottatt tips fra kunder uten at arbeidsgiver kunne foreta trekk for kostnader til lovpålagt arbeidsgiveravgift og administrasjon.
Den 27. november 2019 avsa Stavanger tingrett dom i en sak som gjaldt oppsigelsen av en arbeidstaker som var begrunnet med at hun hadde foretatt skjulte lydopptak av sine kolleger.
Den 15. oktober 2019 avsa Høyesterett dom i saken omtalt som Avlaster III (HR-2019-1914-A).
Webinar om aktuelle arbeidsrettslige problemstillinger ved bruk av hjemmekontor.
