Arbeidsgivers plikt til å hindre diskriminering - Hjort
Hva leter du etter?

Arbeidsgivers plikt til å hindre diskriminering

Med en stor flyktningstrøm fra Ukraina på vei ut i Europa, er diskriminering i arbeidslivet høyaktuelt.

Ukrainere er i dag kollektivt beskyttet i Norge, og når søknadene er innvilget har flyktningene også rett til å arbeide her. Erfaring viser at det alltid vil være større fare for diskriminering i arbeidslivet for personer med manglende norskkunnskaper og dårligere innsikt i norsk arbeidsliv og arbeidervern.

FNs internasjonale dag mot rasediskriminering

 

Den 21. mars er FNs internasjonale dag mot rasediskriminering. Likestillings- og diskrimineringsloven slår i § 6 fast at diskriminering på en rekke ulike grunnlag er forbudt. Et helt sentralt diskrimineringsgrunnlag er etnisitet. Etnisitet omfatter blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk og omfatter alle etniske grupper. Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet, blant annet ved fastsettelse av lønns- og arbeidsvilkår. Dette innebærer altså at arbeidsgivere ikke kan diskriminere arbeidstakere basert blant annet på deres nasjonale opprinnelse – og dette gjelder naturligvis også for ukrainske flyktninger som tar seg arbeid i Norge.

I tillegg til at det er forbudt for arbeidsgivere å diskriminere, er de også forpliktet til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for både å fremme likestilling og å hindre diskriminering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26. Denne plikten innebærer blant annet at arbeidsgivere i det offentlige og i private virksomheter av en viss størrelse må gjennomføre undersøkelser knyttet til risiko for diskriminering, kartlegge lønnsforhold og bruk av ufrivillig deltidsarbeid.

Ulovlig diskriminering på bakgrunn av etnisitet i tilknytning til lønn

Diskrimineringsnemnda avsa i desember 2019 to avgjørelser vedrørende diskriminering i arbeidsforhold på bakgrunn av etnisitet i tilknytning til lønn. I sakene forelå det betydelige lønnsforskjeller mellom to polske arbeidere og deres norske kollegaer. De polske arbeiderne var dermed dårligere stilt enn de norske. Spørsmålet i saken var om lønnsforskjellen hadde en sammenheng med arbeidstakernes nasjonale opprinnelse og identitet. Arbeidsgiver ga ulike forklaringer på lønnsforskjellene i tiden etter at forskjellene ble oppdaget. Ved nemndsbehandlingen viste arbeidsgiver til at lønnsfastsettelsen hadde sammenheng med arbeidstakernes bosted i Polen, og at de derfor hadde lavere leveomkostninger enn norske ansatte. Nemnda fant ikke at arbeidsgiver hadde sannsynliggjort en fast praksis om differensiering basert på bosted og ulike levekostnader. Nemnda la blant annet vekt på at praksisen ikke var nedfelt skriftlig i for eksempel styrevedtak eller arbeidsavtaler, noe nemnda mente man må kunne forvente om praksisen er konsekvent og gjennomtenkt. Forskjellsbehandlingen av de norske og de polske arbeidstakerne ble derfor ansett for å være ulovlig diskriminering.

Arbeidsgivers plikt

Arbeidsgiver har en klar plikt til å aktivt innrette sin virksomhet på en måte som fremmer likestilling og hindrer diskriminering. I møte med arbeidssøkere som er dårligere stilt til å ivareta sine egne interesser må det derfor tas enkelte grep. Utgangspunktet er naturligvis at forskjellsbehandling ikke skal finne sted, men dersom den først gjør det, må arbeidsgiver sørge for at den har et saklig grunnlag, og er basert på en konsekvent praksis. Arbeidsgiver bør på forhånd også tenke gjennom hvilke tiltak som kan være aktuelle for å sikre at det ikke forekommer diskriminering på arbeidsplassen, uansett grunnlag.

Med flyktningstrømmen fra Ukraina er det nå igjen viktig at arbeidsgivere er bevisst på dette.