Ved undersøkelse av et varsel må arbeidsgiver balansere flere viktige hensyn. Den omvarsledes rett til informasjon kan gå på bekostning av varslerens behov for vern. Den omvarsledes krav om innsyn kan gå utover undersøkelsen eller hensynet til tredjepart. Hvordan skal arbeidsgiver ivareta varslervernet, undersøke varselet på en tilstrekkelig måte og samtidig ivareta den omvarsledes rett til fullt forsvarlig arbeidsmiljø?
Dette sier arbeidsmiljøloven
Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (1) har arbeidstaker rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Varslingsreglene skal legge til rette for et godt ytringsklima, og bidra til at virksomheten kan avdekke og forebygge kritikkverdige forhold. Retten til å varsle er kombinert med et vern mot gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven § 2 A-4 (1). Brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan gi grunnlag for oppreisning og erstatning. Ved varsling til offentlige tilsynsmyndigheter som Datatilsynet eller Arbeidstilsynet, har de ansatte i tilsynsorganet taushetsplikt om varslerens navn eller andre identifiserende opplysninger om varsleren, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-7. Samlet gjør dette at varslere har en sterk beskyttelse i norsk rett.
Ofte er et varsel fra en arbeidstaker rettet mot en eller flere bestemte personer, typisk en leder eller annen kollega. Varselet kan gjelde påstander om trakassering eller andre kritikkverdige forhold som økonomiske misligheter og diskriminering. Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, har arbeidsgiver plikt til å sørge for at varselet blir «tilstrekkelig undersøkt». Dette skal skje innen «rimelig tid». Utover dette sier arbeidsmiljøloven ingenting om hvordan varselet skal undersøkes og hvordan den det er varslet på skal ivaretas.
Arbeidsgivers plikter overfor omvarslede er ikke lovfestet
Når arbeidsgiver undersøker et varsel har arbeidsgiver plikt til å «særlig påse at den som har varslet, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø», jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-3 (2). Denne særlige omsorgsplikten gjelder bare overfor varsleren. Lovgiver har begrunnet dette med at arbeidsgiver har plikt til å sørge for at alle ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og at den særlige omsorgsplikten overfor varsleren strengt tatt er overflødig (Prop. 74 L (2018-2019) pkt. 10.4.2). Dette betyr at arbeidsmiljøloven ikke inneholder særlige regler for hvordan omvarsledes rettigheter skal ivaretas når arbeidsgiver undersøker et varsel.
Sett i sammenheng med det særlige vernet varsleren tilsynelatende er gitt, kan dette i praksis gå på bekostning av den omvarslede. Det er for eksempel ikke uvanlig at arbeidsgiver imøtekommer krav om at en leder midlertidig skal fratre sine arbeidsoppgaver eller bytte rolle mens en varslingssak mot vedkommende undersøkes, begrunnet i hensynet til varslerens arbeidsmiljø. I enkelte tilfeller kan dette være nødvendig, men langt fra alltid. En slik løsning vil heller ikke nødvendigvis ligge innenfor styringsretten. Den belastningen en slik beslutning påfører den omvarslede lederen, bør uansett ikke undervurderes. Vår erfaring er likevel at arbeidsgiver ofte setter hensynet til varsleren først.
Utfordringer ved Advokatforeningens retningslinjer for eksterne granskinger
Noen ganger velger arbeidsgiver å undersøke et varsel ved å iverksette ekstern gransking. Denne typen gransking er ikke lovregulert. Advokatforeningen har utarbeidet retningslinjer for private granskinger. Disse retningslinjene inneholder bestemmelser for hvordan omvarsledes, i retningslinjene kalt «berørte», rettigheter skal ivaretas. Dette gjelder for eksempel rett til innsyn, rett til å uttale seg og rett til å la seg bistå på alle trinn i granskingen. Disse retningslinjene gir uttrykk for alminnelige og aksepterte normer for hvordan omvarsledes interesser skal ivaretas under en gransking. Men arbeidsgiver har ingen plikt til å følge disse retningslinjene, og det er uklart hvilke konsekvenser det har at retningslinjene ikke følges.
Dette betyr at når man skal vurdere om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å ivareta den omvarslede i varslingssaker, må man falle tilbake på arbeidsgivers generelle plikt til å sikre at alle ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Hvorvidt den ansatte til enhver tid har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, beror på en konkret, skjønnsmessig og samlet vurdering av en rekke forhold. Det er ikke opplagt hvordan arbeidsgiver skal sikre at den omvarslede har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på alle trinn i en undersøkelse av et varsel.
Et mulig utgangspunkt kan være å legge til grunn Advokatforeningens retningslinjer som en slags norm for arbeidsgivers omsorgsplikt; hvis arbeidsgiver følger retningslinjene har arbeidsgiver oppfylt plikten til å sikre omvarsledes krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Men det er flere problemer med dette. Advokatforeningens retningslinjer regulerer bare eksterne granskinger, og de fleste varslingssaker håndteres internt i virksomheten. Retningslinjene vil derfor ikke nødvendigvis være en egnet norm for ivaretakelse av omvarsledes interesser. Dessuten er Advokatforeningens retningslinjer innrettet mot å ivareta omvarsledes rettssikkerhet, og ikke omvarsledes arbeidsmiljø som sådan. Dette betyr at selv om retningslinjene følges, kan omvarslede likevel ha et uforsvarlig arbeidsmiljø. Motsatt bør man være varsom med å konkludere med at omvarslede har hatt et uforsvarlig arbeidsmiljø hvis retningslinjene ikke er fulgt.
Som nevnt sier arbeidsmiljøloven ingenting om disse problemstillingene. Det å få alvorlige påstander rettet mot seg vil for de aller fleste oppleves svært vanskelig og belastende. Dette gjelder uavhengig av om det skulle vise seg at det var hold i påstandene. Behovet for å sikre at vedkommende har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø synes særlig viktig i slike situasjoner, og det er derfor overraskende at arbeidsmiljøloven ikke har særlige regler som tar sikte på å imøtekomme dette behovet.
