Dagens bestemmelser om varsling kom inn i arbeidsmiljøloven i 2006. Formålet var å bidra til å styrke den reelle ytringsfriheten i arbeidsforhold. Sommeren 2017 ble det gjort flere endringer for å styrke varslingsregelverket ytterligere, og bestemmelsene om varsling ble samlet i et eget kapittel 2 A i arbeidsmiljøloven. Til tross for en relativt detaljert regulering har flere av bestemmelsene vist seg vanskelige å anvende i praksis. Det har blant annet vært uklart hvordan begrepet «kritikkverdige forhold» skal forstås. Kravet om at varsling må skje på en «forsvarlig fremgangsmåte» har også skapt en viss usikkerhet.
De nye reglene som trer i kraft 1. januar 2020 tar sikte å styrke ytringsklimaet i virksomheten. Retten til å varsle skal ikke lenger bare gjelde arbeidstakere i arbeidsmiljølovens forstand, men også grupper som faller utenfor arbeidstakerdefinisjonen. Nå vil også elever, verne- og tjenestepliktige, pasienter, personer under opplæring og deltakere i arbeidsmarkedstiltak være omfattet av varslervernet når de utfører arbeid i virksomhet som omfattes av loven.
Det vil nå også fremgå tydeligere hvilke plikter arbeidsgiver har når virksomheten mottar et varsel om kritikkverdige forhold. Arbeidsgiver skal for det første ha en plikt til å sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Videre skal arbeidsgiver ha en særlig plikt til å påse at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og om nødvendig sørge for tiltak for å forebygge gjengjeldelse mot varsleren. Arbeidsgiver må også beskrive arbeidsgivers saksbehandling av et varsel i de varslingsrutinene virksomheten har plikt til å utarbeide.
Varslervernet blir styrket på flere måter. For det første blir det beskrevet i lovteksten hva som ligger i forbudet mot gjengjeldelse. Selv om dette bygger på det som anses å være gjeldende rett, kan det bidra til en tydeliggjøring av varslervernet. Videre innføres det en bestemmelse om at den som har vært utsatt for gjengjeldelse har rett til erstatning for økonomisk tap uten hensyn til arbeidsgivers skyld (såkalt objektivt ansvar).
For arbeidsgiver kan de nye reglene få betydning på flere måter. Det er viktig at arbeidsgiver går gjennom virksomhetens varslingsrutiner for å sikre at de er i samsvar med kravene i arbeidsmiljøloven. Særlig viktig er det at arbeidsgiver utarbeider rutiner for hvordan et varsel skal behandles. Det kan også være lurt at virksomheten orienterer ledere og andre nøkkelpersoner i virksomheten samt tillitsvalgte om de nye reglene
Advokatene i Hjort bistår jevnlig i varslingssaker, både med rådgivning ved håndtering av varsler, utarbeidelse av varslingsrutiner og ved undersøkelse av et varsel (gransking).