Rettssak mot tidligere ansatt

Hvor langt kan en tidligere leder gå i å forberede fremtidig næringsvirksomhet i sin oppsigelsestid? Hvordan påvirkes adgangen av at arbeidsgiver kjenner til planene? Legger lojalitetsplikten begrensninger på adgangen til å snakke med andre ansatte om sine planer? Og - dersom andre ansatte sier de vil slutte i sine stillinger, kan disse tas med i fremtidsplanene?

iStock_000014156066XLarge

Disse spørsmålene skal Borgarting lagmannsrett skal ta stilling til våren 2014.  Advokatfirmaet Hjort DA representerer en tidligere ansatt i Mesta AS og et konsulentselskap i en sak hvor til sentrale spørsmål om lojalitetsplikt og konkurransefrihet, herunder et krav fra Mesta AS på til sammen ca. 450 millioner kroner.

Krav om erstatning for påstått illojal rekruttering av ledende ansatte og bruk av bedriftssensitiv informasjon Mesta Drift AS har fremmet krav overfor Hæhre Entreprenør AS og blant andre to tidligere Mesta-ansatte. Mesta krever erstatning for økonomisk tap og har fremmet vederlagskrav som følge av det man hevder var illojal rekruttering av fem ledende ansatte i Mesta AS, som sa opp sine stillinger vinteren/våren 2008 for å begynne i Hæhre Entreprenør AS.

Arbeidsgiver aksepterte at den tidligere direktøren arbeidet med oppstart av et eget konsulentselskap i oppsigelsestiden. Det var kjent at konsulentselskapet skulle yte bistand til foretak i blant annet anleggsbransjen. Hjorts klient hadde få eller ingen konkrete arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden, ingen fullmakter og det var ikke avtalt konkurransebegrensninger, men det er et tolkningsspørsmål i saken hvorvidt en avtale inngått etter oppsigelsestidens slutt etablerte en ”tilbakevirkende ikke-rekrutteringsplikt”.

Det hevdes også at ansatte har tatt med seg bedriftssensitive dokumenter  og benyttet disse i konkurrerende virksomhet. Det er så vidt vi kjenner til første  gang en virksomhet hevder at man er blitt påført et så stort tap på grunnlag av illojal konkurranse. I tillegg krever Mesta at den privatpersonen Hjort representerer tilbakebetaler det mottatte sluttvederlaget i forbindelse med at vedkommende måtte gå fra sin stilling i Mesta høsten 2007.

Drammen tingrett konkluderte i desember 2011 med at arbeidstakeren hadde opptrådt illojalt og pliktet å tilbakebetale sluttvederlaget. Asker og Bærum tingrett frifant de saksøkte for erstatningskravet i juni 2012, idet retten fant at det ikke forelå ansvarsgrunnlag. I ankerunden er sakene forent til felles behandling. Tvisten gjelder i tillegg et erstatningssøksmål fra Hæhre Entreprenør AS mot Mesta Drift AS, begrunnet i at Mesta eller ansatte i Mesta har påført Hæhre skade på omdømmet. Asker og Bærum tingrett frifant Mesta, og også denne del av saken er påanket.

Arbeidsgivers stadige risiko ved at de ansatte utgjør foretakets “kapital”

De menneskelige ressurser i en virksomhet er en viktig del av et foretaks ”kapital”, og tap av dyktige medarbeidere i et presset arbeidsmarked kan påføre virksomheten betydelige økonomiske tap. Arbeidstakere står likevel i de fleste tilfeller fritt til å arbeide der hvor de ønsker, og hensynet til mobilitet i arbeidsmarkedet tilsier at ansattes avgang er en del av et foretaks stadige risiko. Den enkelte arbeidsgiver må ta ansvar for å tilby et arbeidsmiljø og betingelser som gjør at arbeidstakerne blir, samt ha en beredskap som reduserer sårbarheten ved at ansatte slutter. Hvis dette svikter på arbeidsgivers side, er det et spørsmål i hvilken grad et slikt tap kan veltes over på den man måtte mene har skyld i oppsigelsene.